найм

[stas]

Почему работодатели используют проверки кредита для оценки нанимаемых работников?
Потому что честных рекомендаций никто не даёт, опасаясь суда, а многие другие методы вообще запрещены.
Ничего, скоро и это запретят.

Comments

[eta-ta.livejournal.com]

Oh, bull.
В моей области рекомендации остаются одним из 3х столпов необходимых для устройства на работу. Никогда не слышала, чтоб архитектор судил бывшего работодателя за плохой отзыв: просто потому, что никто тебе не скажет, какой именно отзыв о тебе дали и кто конкретно. А вот о случаях наоборот(т.е. нагадить бывшему работнику) я слышала неоднократно.
Мой 7-лет-тому бывш. босс, параноид жлоб, так делал. Он воспринимал как личное оскорбление, если кто-то уходил из его компании по собственному желанию (а не был выпнут со скандалом на ровном месте, кот. он был мастер выкаблучивать); он устроил японцу, кот. честно предупредил за 2 недели об уходе, т.н. exit interview, на кот. выяснил, куда именно тот переходит работать. А потом позвонил партнёру той компании, бряцая всеми своими титулами (Harvard, Cornell, etc) и облил японца грязью с головы до ног. Того уволили через день после принятия.
Я знаю эту историю от нашей секретарши, она же payroll и office manager; она организовывала звонки. Проработав с ним 5.5 лет, я нисколько не сомневаюсь что это правда.
Причина, по кот. работодатель по ссылке у Меган увольняет новых работников в среднем через 60 дней - это огромное предложение. На одного уволенного приходятся 50 желающих. Поэтому он может кочевряжиться и рассуждать о честности и raving maniacs.

[(Anonymous)]

Тут наверное, главный вопрос - допускается ли понятие "fair" при приеме на работу. Если нет, и работодатель волен принимать кого хочешь по любому признаку, то все ограничения выглядят дико.

Если да, и "честный" критерий - это способность выполнять данную работу на данном месте, то другие параметры - рекомендации, пол, возраст, кредитная история - должны идти лесом.

Я, честно говоря, не знаю, за какой подход я сам. Наверное, все-таки за первый, но объяснить почему - не могу. Наверное, потому что сам хочу быть работодателем:)

[stas]

Возможно, в разных индустриях по-разному. Возможно, бывшему боссу просто не попался кто-то, желавший его судить.
А источник отзыва легко узнать - сколько вариантов-то? Т.е. у архитекторов, как свободных художников, может, больше, но обычно есть 1-2 рефернса, и всё. Содержание узнать сложнее, но поскольку это в принципе не секретная вещь, разные случаи могут быть. Не удивлюсь, если кое-где есть и законы, позволяющие работнику получить копию - с кредитными и проч. бэкграунд репортами это так.

допускается ли понятие fair

[stas]

Ну там в статье это упоминается: I understand that this is exactly what the Left is shooting for - an environment where the competent have no advantage over the incompetent.

Если да, и "честный" критерий - это способность выполнять данную работу на данном месте, то другие параметры - рекомендации, пол, возраст, кредитная история - должны идти лесом.

Не используя гадание на кофейной гуще и картах Таро, никак невозможно узнать, будет ли кандидат способен выполнять работу на данном месте. Можно узнать лишь косвенные вещи. В интересах работодателей использовать наиболее эффективные методы. В интересах работников, отсеиваемых этими методами - эти методы обьявлять несправедливыми и запрещать их.

[eta-ta.livejournal.com]

архитекторы, желающие работать на себя - да, свободные художники. Но им и рекомендации бывш. работодателей не нужны.
Основная масса работает в фирмах, от 3чел до нескольких тысяч employees. Когда устраиваешься на работу в большую фирму, обычно заполняешь форму заявления (лет 5 уже как онлайн), где тебя не пускают на след. страницу пока не ответишь кто был твой супервайзер на предыдущих местах работы, его терлефон и email. Затем новый HR запрашивает их о тебе. Но это не называется рекомендацией или даже reference; по закону они обязаны дать свидетельство, что ты у них работал. Каково их мнение о тебе как работнике - вот это уже на их усмотрение. А вдруг ты и ушёл потому что с супервайзером не сложилось? У тебя нет контроля, как он о тебе отозвался, более того - тебе и не скажут, по какой причине отказали, из-за его отзыва или по другой. Кроме того, зачастую твой бывший начальник там уже не работает, а тот кто на его месте, может и не работал с тобой никогда, но выскажется негативно - как ты это можешь оспорить или проверить?

Список references, обычно минимум 3, теперь требуется сразу в комплекте с заявлением. Разумеется, ты выбираешь тех, кто тебя оценит положительно - но зачастую их и не обзванивают.

Какие там копии? Чего? Звонка из HR, после чего на твоём заявлении появляется красным "reject"?

Но это всё ладно, в private sector по крайней мере можно communicate on human level. Если пишешь заявление в организацию-контрактора у правительства (а сейчас именно у них есть рабочие места), у них и процедура правительственная. А именно - надо представить историю не просто 3х предыдущих работ, а за последние 15 лет. И на каждой - начальника и его данные. Пройти тест на наркотики, иногда - на детектор лжи. А на некоторые так вообще - иметь действующий секретный допуск; уж не знаю, каких только вывертов требуют для этого. Это - кроме обычной Affirmative Action дискриминации и всех прочих меньшинств.
Так что рекомендация - дело настолько мизерное на общем фоне...

Re: допускается ли понятие fair

[(Anonymous)]

"Не используя гадание на кофейной гуще и картах Таро, никак невозможно узнать, будет ли кандидат способен выполнять работу на данном месте."

Ну это вы загнули. Прекрасно все можно понять на первом же интервью. Другое дело, что интервью - это уже достаточно дорого.

Re: допускается ли понятие fair

[rshura.livejournal.com]

Ничего подобного. На интервью можно понять, соображает ли кандидат. А вот будет ли он применять свои знания, или забьет на работу и станет в ЖЖ сидеть -- никак на первом интервью не узнаешь. То же самое насчет склонности к скандалам и т.д. Именно здесь рекомендации приходятся очень кстати.

Re: допускается ли понятие fair

[eta-ta.livejournal.com]

в том-то и дело, что работодатель не отсеивает по принципу компетентности. Если б это было так, никаких претензий у не прошедших отбора быть не могло бы.

Отсев идёт по другим, косвенным качествам, в каком угодно наборе и каком угодно смысле вкладываемом работодателем в понятия честности, сообразительности, умения работать с клиентом или в коллективе, итд.

Только сегодня читала длинный тред в одной из моих порфессикональных групп на LinkedIn; там дизайнер спрашивал - "А что если я не team-worker? Почему обязательно всем надо быть подогнанным под бюрократический стандарт? Моя продуктивность падает, когда мне приходится подтягивать отстающих, формально находящихся со мной в одной команде или играть во внутри-офисную политику. Почему я должен это скрывать при приёме на работу? Ведь я принесу больше пользы чем 3 teamworkers вместе взятые?" Ну и ему немедленно разьяснили как неполиткорректно он себя ведёт...высовывается! Ставит себя над коллективом!

Re: допускается ли понятие fair

[eta-ta.livejournal.com]

а как насчёт сколонности к скандалам работодателя? к придиркам? к mismanagement - и сваливании вины на работника?

Никто ведь не проверяет работодателя на вшивость, когда звонит ему за references на бывшего работника?

Re: допускается ли понятие fair

[stas]

Вас ожидает блестящая карьера и миллиардное состояние - способности человека, могущего по результатам одного интервью предсказать, как кандидат будет работать - уникальны и не имеют аналогов в мире. Не упускайте свой шанс!

Re: допускается ли понятие fair

[stas]

Работодатели бывают разные. Некоторые желают нанимать тех, кто "не высовывается". Для них именно это - показатель компетентности, что ж с ними делать? Глупо, да, но это их право - быть настолько глупыми, насколько они захотят и насколько их бюджет позволит.

А претензии будут всегда. По определению, половина населения ниже среднего по любой оценке - но кто в этом признается? 93% водителей считают, что водят лучше среднего. 43% - т.е. чуть меньше половины - просто не могут не ошибаться.

[stas]

Какой смысл HR отсеивать случайных кандидатов? От этого нет никакой выгоды. Хороши HR отсеивает тех, кто кажется им некомпетентным, плохой - тех, кто может привести к проблемам ("ты его нанял, а он оказался алкоголик и пришёл бухой на встречу с важным клиентом"). Но никакого стимула отсеивать без всякой причины нет - в конце концов, их попросили ведь кого-то нанять? Т.е. бывают случаи, когда задание даётся не нанимать - есть такие регуляции, которые обходятся повсеместно путём публикации фальшивых обьявлений о найме - но это исключительный случай.

Что же касается процедур найма в госконторы и т.п. - они-то как раз зарегулированы по самое нехочу. И результат - ну, вы, наверное, лучше меня знаете...

Re: допускается ли понятие fair

[eta-ta.livejournal.com]

разумеется, их право. Только это автоматически означает, что право быть нанятым уменьшается у работника, не желающего лгать о себе.

при существующей ситуации с работой смешно говорить о каком-либо неудобстве работодателям. Они имеют возможность выбирать из тысяч!
и все эти требования не только о прямых рекомендациях о work-related performance, но и дальнейшем влезании в личную жизнь человека, его кредитной истории, и проч ещё больше закабаляют employees, нивелируют таланты, да и просто необычных людей. Только будучи врагом себе скажешь на интервью, что ты не team-worker. Или что, наоборот, предпочитаешь выполнять указания, а не проявлять инициативу.
И не дай бог на предыдущем месте работы у тебя был конфликт с начальством, however reasonable - он тебя обольёт грязью совершенно безнаказанно и без всякой связи с сутью должностных обязанностей.

Зато подлиза, интриган, minority любой статьи будет отрекомендован самым наилучшим образом...

[eta-ta.livejournal.com]

да потому что на каждое место в течение первых 3х дней после обьявления приходят около 200 заявлений! это официальная цифра, процитированая мне рекрутером.
Когда у тебя на столе 100 заявлений компетентных специалистов одинаковой квалификации, начинаешь выискивать другие причины, по которым их можно фильтровать: наличие маленьких детей у кандидата-женщины; или нестандартный отзыв с предыдущей работы; или перерыв в работе больше чем на год -невзирая на состояние рынка труда; или возраст, или бог знает что ещё.

Придраться можно к чему угодно.

re: edited part

[eta-ta.livejournal.com]

так вот эти нереалистичные требования блестящих рекомендаций и приводят к тому, что люди вынуждены лгать о себе. И не потому, что они уж настолько замечательного о себе мнения - просто без расхваливания себя никто на их резюме и смотреть не станет.

оттого все подряд и team-players, и одновременно "enthusiastic independent self-starters"....

[eta-ta.livejournal.com]

перечитала ещё раз ваш коммент.
Вы каким-то образом решили, что я - за у величение регулирования при приёме на работу? Откуда вы это взяли и вообще что имеете в виду?

И как я могу знать о результате приёма в госконторы? Я никогда на government не работала.

[stas]

Это правда. Но какой выход-то - принимать всех 100? Если есть 100 кандидатов на место, а примут только одного - в любом случае будет 99 недовольных, тут уж ничего поделать невозможно.

[stas]

Нет, я не решил. Я просто говорю, что такая тенденция есть - не у вас, а вообще - в том числе выше по веткам.

Я вообще работой в конторах с развитой бюрократией, к счастью, не был вынужден интересоваться - поэтому я предполагаю, судя по вашим описаниям, что вы знаете о процедурах, там принятых, лучше меня - я-то совсем мало об этом знаю из личного опыта, только по пересказам.

[eta-ta.livejournal.com]

выход - сказать честно, почему: нам нужен молодой человек без семьи, здоровый, наняв которого мы получим tax break как minority employer, и чтобы он работал без оплаты в выходные и не просил медицинскую страховку.

вместо этого влезают в частную жизнь, выясняют кредитную историю и обзванивают бывшие места работы в поисках компромата.

Re: edited part

[stas]

Думаю, именно поэтому они ищут других критериев, потому что "enthusiastic independent self-starters" никого не удивляют - инфляция.

[eta-ta.livejournal.com]

я знаю о процедуре прошения на устройство туда, а не о результах.

после года безуспешных попыток устроиться в частный бизнес я сломалась и стала заполнять 6-страничные формы онлайновых заявлений в конторы на гос.контрактах и даже в 2 госконторы (на армейские базы, в том числе. Одна -на Маршалловых островах, на полигоне).

Ответ приходит месяца через 4, и он всегда отрицательный. В формулировке: " You have not fit one or more stated requirements". Когда просишь уточнить, какой именно, получаешь автоматом тот же самый ответ, пока не заткнёшься.

[stas]

Вот это-то как раз и незаконно - так сказать. Впрочем, я уверен, что не все ищут исключительно помоложе-подешевле - хотя многие да, ищут. Но в нынешнем климате отличить одних от других будет невозможно.

[eta-ta.livejournal.com]

тогда нечего пенять на обтекаемые рекомендации, как этот бизнесмен с 500 работниками у Меган в посте. Люди не виноваты, что им сразу не обьясняют критерии найма, а переваливают вину на их самих. Уверена, этот господин не написал в обьявлении "мне нужны люди с superhuman терпением, не раздражающиеся на тупых потребителей, спокойные как слон" - чего ж теперь называть несправившихся со стрессом "raving maniacs"?

[eta-ta.livejournal.com]

ещё как возможно отличить.

Да, год рождения не указывают в резюме - но это с успехом заменяется годом, когда закончили первый институт.

Почти все крупные фирмы в своих online applications ставят страницу: сообщите нам свою расу. Вопрос исключительно для статистики и не будет поводом для дискриминации". Да, щас.

А с недавних пор так и вообще появилось " tell us which of these applies to you (veteran, racial or sexual minority, woman, recent graduate, etc) and how can we benefit from hiring you".
Видела своими глазами на 2х сайтах.

Re: допускается ли понятие fair

[rshura.livejournal.com]

Я не понял, как это опровергает мое утверждение о том, что только интервью недостаточно.

Проверяйте работодателя на вшивость, кто вам не дает?